Периодически встречаю посты на тему токсичных сотрудников. Безотносительно того, в какой степени субъективности человека могут отнести авторы конкретных постов к категории «токсичных», а в какой это всего лишь ярлык, который стало принято вешать на тех, кто не нравится или чем‑то отличается от массы.
В моих любимых тестах Hogan «токсичный сотрудник» - не официальный диагноз. Это человек, у которого под стрессом проявляются вредные черты поведения (их называют «темная сторона» или деструкторы), негативно влияя на продуктивность и взаимодействие с командой. Примеры деструкторов: манипуляции, агрессия, импульсивность, нарушение правил.
По шкале HPI уровень стрессоустойчивости - это эмоциональная устойчивость, стресс‑толерантность, способность не перегружать команду своим внутренним напряжением.
Высокий уровень устойчивости: • Руководитель спокойно реагирует на критику, ошибки и нестабильность, не «перегружает» команду своими эмоциями.
Низкий уровень устойчивости: • Человек чувствителен, воспринимает конструктивную критику как личную атаку. • Легко перегружается, что проявляется в агрессии, снижении доверия, параноидальном восприятии других.
Когда выражены тёмные паттерны (самоуверенность / эффектность / эмоциональная нестабильность / перфекционизм) вместе с низким уровнем устойчивости, у токсичного паттерна появляется «триггер»: • Любое давление, стресс, срыв плана или чужая инициатива легко превращаются в агрессию, манипуляции, демонстративный контроль или срывы.
По оценке Hogan примерно 6 % работников в глобальной выборке демонстрируют токсичное поведение. А среди лидеров, я думаю втрое выше.
Сразу скажу, что я не оправдываю токсичность. Но, поскольку сам я в категории типичного high‑performer’а, мне неоднократно приходилось сталкиваться с манипуляциями со стороны менее результативных сотрудников, которые симулировали «демотивацию», депрессию, обиду и прочие социальные и ментальные недуги.
Поэтому в некоторых своих постах, рассматривая тему «токсичных профессионалов», я критикую навешивание ярлыков. И моя позиция в этом вопросе неизменна.
Во‑первых, разлад в коллективе - это 100 % недоработка руководителя, который позволяет расцветать культуре единства вместо достижений. «Ты руководитель, так делай свою работу», - как говорила доктор Эллисон Кэмерон (поправьте, если помните) директору больницы Лизе Кадди, когда она пыталась уклониться от своих менеджерских обязанностей в отношении очередной конфликтной ситуации с Доктором Хаусом. Делай. Свою. Работу.
Во‑вторых, высокопрофессиональные сотрудники всегда будут казаться непрофессиональным бездельникам людьми с трудным характером, так как ведущая мотивация у них - рабочий результат, требовательность к себе и другим, а не политика. Собственно, благодаря такой мотивации они и стали профессионалами.
В книге «Синдром сбитого летчика. Как не упасть с вершины карьерной лестницы», которую я прослушал, сидя за рулем по пути из Петрозаводска в Москву, Арина Гороховская, основываясь на своём опыте карьерного консультанта, даёт такую статистику: лишь 2 из 10 менеджеров будут сражаться за результат (а один из них - вы). А значит, по отношению к профессионалам и результативным сотрудникам всегда будет зреть недовольство у тех, кто будет играть в политику, прикрывая свои провалы, некомпетентность и нежелание работать на результат.
В итоге проблема не в «токсичных» сотрудниках и не в «плохих» менеджерах, а в системах, где выше ценится имидж стабильности, чем реальный результат. Пока компании не возьмут на себя ответственность за то, что именно они создают условия, при которых токсичность становится «удобным» инструментом слабых и политических игроков, любые дискуссии о «токсичном руководителе» или «токсичном специалисте» будут выглядеть как попытка лечить головную боль, не убирая утечку в котле. Если в компании нет понятных процедур и даже соблюдения минимальных договорённостей (стратегия - это одна из форм таких договорённостей), значит, будем продолжать массово делать из года в год, например, плохие автомобили.